2023年5月22日-25日，康佳医院管理咨询项目组为河南省平顶山市汝州市骨科医院提交了全院定岗定编方案、职能后勤各岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量绩效核算方案中期汇报。
2023年5月4日，康佳医院管理咨询与山东省庆云县中医院签订的绩效管理项目正式启动。
2023年4月25日-27日，康佳医院管理咨询项目组为四川省乐山市市中区人民医院提交了全院科室定岗定编方案、行政后勤科室绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《医院定岗定编操作实务》专题培训。至此，乐山市市中区人民医院人力资源岗位绩效管理提升项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2023年4月24日，康佳医院管理咨询与云南省富宁县人民医院签订的绩效运行管理服务项目正式启动。
2023年3月28日-31日，康佳医院管理咨询项目组为四川省乐山市市中区人民医院提交了全院岗位说明书，并为医院中高层管理人员进行了《现在医院岗位管理》专题培训。
2023年3月7日，康佳医院管理咨询与河南省平顶山市汝州市骨科医院签订的医院绩效管理项目正式启动。
2023年2月24日，由康佳医院管理中心与中欧国际医院管理研究院联合举办的《DRG实施新形势下公立医院精细化绩效管理》研修班在广西南宁成功举行。专家们的精彩演讲赢得了与会代表的高度赞扬。
2023年2月21日，康佳医院管理咨询项目组为四川省乐山市市中区人民医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
2023年1月31日，康佳医院管理咨询召开了2023年度工作会议。总结了2022年全年工作，部署了2023年全年工作任务。
2023年1月10日，康佳医院管理咨询与四川省乐山市市中区人民医院签订的人力资源岗位绩效管理提升项目正式启动。
2022年11月15日-18日，康佳医院管理咨询项目组为内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《薪酬与绩效管理》专题培训；同时为医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，安装了配套软件系统。至此，鄂温克族自治旗人民医院《绩效管理、人力资源管理整体咨询服务及配套软件项目》设计阶段全部结束，医院进行实施阶段。
2022年9月23日，由康佳医院管理中心承办的《DIP新形势下公立医院绩效管理研修班》在山东省德州市成功举办。专家们的精彩演讲赢得了与会代表的高度赞扬。
2022年8月23日-26日，康佳医院管理咨询项目组为内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院提交了组织构架方案、全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2022年8月3日-5日，康佳医院管理咨询项目组为山东省济南市高新区基层医疗机构中高层管理人员进行了《岗位管理培训》，并进行了岗位价值评价。
日前，康佳医院管理咨询与山东省济南高新技术产业开发区管理委员会发展保障部合作启动了公立基层医疗机构绩效管理服务项目。
2022年7月22日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授为内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院进行了《医院中高层角色定位及执行力提升》专题培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2022年7月12日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应四川省乐山市市中区人民医院邀请，为医院中高层管理人员进行了《现代医院岗位绩效管理》专题培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2022年4月25日，康佳医院管理咨询与内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院签订的绩效管理、人力资源管理整体咨询服务及配套软件项目正式启动。
日前，康佳医院管理咨询项目组为广西桂平市人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《薪酬与绩效管理综合培训》；同时为医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，配套软件系统上线。
2022年2月27日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应云南省昆明卫健委邀请，就《公立医院绩效管理》、《公立医院管理模式创新与分配难题破解》进行了网络直播培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2021年12月31日，康佳医院管理咨询召开了2022年度工作会议。总结了2021年全年工作，部署了2022年全年工作任务并对优秀经理、优秀员工进行了表彰。
2021年12月21-24日，康佳医院管理咨询项目组为广西桂平市人民医院提交职能岗位说明书并进行岗位价值评价。
2021年11月23-26日，康佳医院管理咨询项目组为河南大河医疗集团遂平仁安医院提交了职能科室岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年11月22-23日，康佳医院管理咨询项目组为广西桂平市人民医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
2021年10月26-28日，康佳医院管理咨询项目组为广西北海市第二人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《绩效分配与绩效管理》专题培训；同时为医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，配套软件系统开始试运行。至此，广西北海市第二人民医院《绩效软件开发项目》设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2021年10月26-27日，康佳医院管理咨询项目组为河南大河医疗集团遂平仁安医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
2021年10月11日，康佳医院管理咨询与广西桂平市人民医院签订的绩效改革项目正式启动。
2021年9月26-29日，康佳医院管理咨询项目组为江苏省滨海新仁慈医院完成了薪酬管理方案的提交和工作量绩效系统的软件上线；同时，康佳医院管理咨询项目总监为医院中高层管理人员进行了《薪酬分配与绩效管理》专题培训，项目经理进行了薪酬方案讲解，项目咨询师开展了一对一科室培训。至此，滨海新仁慈医院人力资源管理提升咨询项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2021年9月23日，河南大河医疗集团遂平仁安医院薪酬制度改革工作预备会在遂平仁安医院召开。河南大河医疗集团董新贺总监、遂平仁安医院刘剑院长、康佳医院管理咨询项目执行总监孙海亭等出席了本次会议。
2021年9月14-17日，康佳医院管理咨询项目组为广东省四会万隆医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，配套软件系统开始试运行；同时为医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《薪酬分配与绩效管理综合培训》。至此，四会万隆医院人力资源管理项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2021年8月18日，康佳医院管理咨询项目组为江苏省滨海新仁慈医院进行了岗位价值评价。
2021年8月17日，康佳医院管理咨询项目组为江苏省滨海新仁慈医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年7月13-15日，康佳医院管理咨询项目组为广西北海市第二人民医院提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年7月6-15日，康佳医院管理咨询项目组为广东省四会万隆医院提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院中高层管理人员进行了《按工作量核算绩效工资模式介绍》专题培训及工作量考核方案设计中期汇报。
我国经济发展的速度逐步放缓，对经济发展质量的要求不断提高，改革步入深水区，医疗卫生体制与医院改革进一步深化。取消药品加成、分级诊疗进一步落实，对公立医院的运营管理都提出了新的要求，《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》（国办发〔2017〕67号）中提道：要推动医院管理规范化、精细化和科学化，文件同时还提出了公立医院的管理目标，即维护公益性、调动积极性、保障可持续，财务管理作为医院管理的重要一环，也要适应医改政策的要求。推动医院管理会计的发展，培养管理会计人才符合医改政策的方向，有助于推动医院稳定、健康、持续发展。随着科学技术的发展，我们迈入了信息时代，信息智能技术也广泛应用于会计行业，互联网+、大数据、人工智能等技术大大提高了会计人员的工作效率，同时也使从事基础核算工作的会计人员面临着被淘汰的风险，会计人员需要升级和更新观念，由传统的财务会计向管理会计转变，不断丰富自身知识结构，提升职业能力，才能把握时代机遇，迎接风险挑战。目前，我国公立医院对于管理会计人才的定位还比较模糊，管理会计人员应当具备怎样的知识结构和职业能力才能符合现代医院管理制度的要求，并且推动医院的发展，值得进一步探索。本文尝试构建公立医院管理会计人才能力框架，为公立医院管理会计人才的培养和发展，提供参考借鉴。
一、公立医院管理会计人才能力框架构建原则
（一）以公立医院发展需求为导向在医改中明确了公立医院改革的目标，管理会计人才能力框架的构建应符合医院发展的需求。管理会计的功能可以概括为解析过去、控制现在和规划未来，其核心目标是实现价值创造。管理会计人才能力框架的构建，是以需求为导向，促进符合公立医院发展需求的管理会计人才的培养。
（二）以管理会计人才能力提升为目标长期以来，公立医院会计人员大部分时间集中于传统财务核算工作和简单机械的财务分析，在医院战略规划、内部控制、绩效评价与决策支持方面发挥作用不明显，管理会计人才能力亟需提升。通过人才能力框架的构建，促使医院会计人员的升级转型，培养高素质的医院管理会计人才。
（三）以国内国外经验为借鉴国外发达国家对于会计人才能力框架研究比较早，积累了不少有益的经验和方法。如国际会计师联合会（IFAC）2003年发布的《成为胜任的职业会计师》（IEP2）中提出的基于胜任能力的方法。我国虽然起步较晚，但也积累一定的经验，2019年中国总会计师协会发布《中国管理会计职业能力框架》团体标准（T/CACFO004），将管理会计人才分为初级、中级、高级、特级4个等级，并对不同等级管理会计职业能力水平进行了描述。这些有益的经验和研究成果，在我们构建公立医院管理会计人才能力框架时具有借鉴参考意义。
二、公立医院管理会计人才基本能力
（一）信息分析能力是指对各项财务与非财务信息进行收集、整理、甄别、分析和归纳的能力。信息分析并不是简单机械地提供一些无效的分析，其目的在于能够指导医院业务活动，服务医院的管理，最终能够为医院创造价值。
（二）决策支撑能力是建立在信息分析能力的基础之上，同时需要对环境、机会、风险和未来做出判断，才能对决策起到支撑作用。是管理会计人员的业务素质、知识结构、人格素养和创新精神等在决策方面的综合表现。
（三）风险管理能力是指风险识别、风险分析和风险应对的能力。随着社会经济的发展，医院的内外部环境越来越复杂，所面临的风险也越来越多，诸如医疗风险、政策风险、医闹风险、信息泄露风险、运营风险、财务风险等，要保障医院持续健康稳定发展，管理会计人员应当具备风险管理的能力。
（四）沟通协调能力是指成功有效地与人、部门或者组织进行沟通、协作、谈判的能力。管理会计强调财务与业务的有机融合，这必然需要和单位内部不同层级的人、部门或者对外进行有效沟通与协调，因此沟通协调能力对于各个层次的管理会计人员都非常重要。
三、公立医院管理会计人才能力框架
本文采用基于胜任能力的方法构建公立医院管理会计人才能力框架。首先，根据医院管理会计人员所处的环境和服务目标划分为初级、中级和高级三个层次，对应的角色定位分别是助理型、实务型和管理型。然后，确定这三个层次的管理会计人才履行的基本职能，根据职能分析其核心胜任能力，再将能力按照知识、技能、价值观进行分解。最后，分别确定不同层级的培养实施方案。在此，提出一个假设，假设高级人才都是经过初级到中级逐步发展而来，能力要素存在连续性，故在高级人才相关表述中不再重复低、中级人才具备的能力要素。
四、公立医院管理会计人才能力框架实施建议
公立医院有其自身的特殊性，管理会计人才能力框架的实施除了医院自身积极的措施外，还需要政府部门、社会以及高校的共同努力。
（一）外部环境营造政府部门在政策方面给予支持、鼓励和引导，为医院管理会计的发展营造良好的政策环境，在会计资格考试与注册会计师考试中适当增加管理会计理论与应用方面的知识，通过资格考试对会计人才知识结构进行引导。社会方面，可以成立公立医院管理会计师协会，推动医院管理会计活动健康、有序、规范发展，其他会计协会加大对于管理会计人才理论与实践的研究，形成有指导性的行业标准。高校方面，加大对于管理会计人才培养理论的研究，开发管理会计课程体系，变革管理会计的教学内容，建立实训基地，注重培养学生理论与实践相结合的能力。
（二）内部实施途径公立医院首先要重视对管理会计人才的培养，注重管理会计人才能力与素质的提升，建立起分层次的管理会计人才培养体系。依据初级、中级以及高级管理会计人才所处的不同工作环境和服务目标，有针对性实施培养措施。
1．初级管理会计人才公立医院初级管理会计人才的培养要注重管理会计相关基础理论知识的积累，侧重了解和掌握具体管理会计工具方法。实施财务岗位轮换制度，通过岗位轮换可以熟悉各个岗位的工作职责与工作流程，了解各项管理会计工具方法的运用，有助于掌握整个医院财务运行的模式与规律，同时可以促使财务人员不断学习，激发财务人员的潜能，有利于缓解职业倦怠与工作压力，不断产生工作热情和创造力。
2．中级管理会计人才公立医院中级管理会计人才的培养要注重分析问题、解决问题的能力，侧重理解和熟练操作管理会计各种工具方法并具有一定的组织协调能力。要把财务管理的理念渗透到业务中去，为决策提供支持，成为业务部门的伙伴，做到业财融合。一是管理会计人员与临床业务部门建立常态沟通机制，通过定期或不定期与临床一线业务部门联系人进行沟通了解业务部门工作开展情况，协助做好运营分析、排查风险，做到管理会计为临床一线服务；二是要充分利用管理会计工具，实施全过程管控，在过程管理中提升管理会计人员的职业能力。
3．高级管理会计人才公立医院高级管理会计人才侧重于战略规划和风险管理能力的培养，并能够领导、组织实施管理会计相关各项工作。一方面是依托会计领军（后备）人才培养项目，培养一批遵守财经法纪、精通财会业务、熟悉医院运营管理的高层次会计人才，充分发挥领军人才的示范效应，推动医院管理会计人才的培养和能力的提升。另一方面，积极推动医院落实总会计师制度，既是对高级管理会计人才的培养，也对整个医院管理会计人才体系的构建也有重要作用。需要注意的是各层次管理会计人才的培养措施只是有所侧重，并不是绝对固定的，也可能存在交叉使用的情况，这需要各医院结合实际情况和需求，有针对性地选择。
编辑：王增浩
