一所医院的兴衰成败和管理者思想观念优劣有着必然关联，在一个长期平庸和落后的医院文化氛围中，它只会造成这里的职工思想长久的麻木、愚昧，以至内心世界的冷漠，所有这些不正的态势，正是造成医院组织行为和权力运转不良的主要原因，它最大特征是不计后果增加医院的经营成本。

非常心理暗示与管理

如果一个医生跟医院谈个人利益、谈权利都是倍受争议的问题，在很多医院中，当职工提出应该享有什么样权利来完成工作时，领导会认为这是在讨价还价，此人今后可能不会赋予重任，即便这名职工不是出入私心。我们今天的很多管理中，职工的权利和权力常是领导和职工禁忌的话题。医院选拔人才的条件与标准中，是将责任心放在首位，但是很多医院管理者却很少去想，如何创造条件促使医务人员有责任心。

学习过人力资源管理的人会知道，人力资源管理的前提正是一种先进文化观念的确立，用什么思想去引导和看待社会和人的关系，这是人力资源管理最重要的精神之一，正因为如此，我们对围绕人的使用上，和西方国家有不同认识。2006年卫生部副部长陈啸宏在卫生人力资源发展研讨会上说：我国卫生人力资源的发展主要面临四大挑战。首要挑战便是卫生人力资源总量不少，但整体素质不高，观念和思想落后正在制约医院人力资源变革。

人和人交往，组织和组织的交往，西方商业文明的精髓就是规则和契约，这是一个文明的欧洲人发自内心的文化意念，其一生的行动都将受此牵制。我们在管理中也讲规则和契约，可是每个职工心理中对规则和契约的认识，确有一种非正常的心理暗示，即使一件事情的过程和结果明知是违反既定规则，或领导决策出现了过错，乃至整个团队和自己的权益受到侵害，很多人也不会去反对，这种不正常行为，西方人可能不理解，中国人却很明白，问题很简单，在医院管理中最希望有规则的人是领导，而最容易破坏或不遵守规则的人也是领导者，如此长期的上行下效，使一个医院既定的契约和规则迅速失去生命力，原因很简单，医院这样的执行力，缺乏最基本的裁判和公正。

我们很难想像，如果一个医院管理者可以根据个人的利益，不受制约地随心所欲选择规则或者放弃既定的约定，如此下去这个医院还如何可以继续其他管理。在医院组织内不能保证公平履行与职工签署的规则和契约，那么由医院组织再次产生的其它管理条文就不会令职工从心理去认可，更不会产生管理效率，这种行为后果不光是负面的组织文化，而且最终导致职工行为判断上，有一种非正常的心理暗示，它会诱发一个医院组织内部在实现权益时，职工会毫不犹豫地绕开组织程序，选择非正常组织途径去实现个人目标。非常的心理暗示让医院团队文化逐渐改变，使职工采取最安全的行为，是无原则地顺从和追捧个别领导，即便明知是错的；一些正常的工作行为从对“事”变为对“人”，对医院管理中的意见或建议被认为是职工对领导本人的挑衅。多数职工活在双重或多重面具下，日常工作选择虚伪的人情礼节挑战医院的权威。这样的集体，久而久之职工形成的世界观是对正常事理的扭曲，把医院中的人文是非颠倒，一些底下和颓废的混世哲学成为职工崇尚的文化。可以说，一旦公平和正义从一个医院的管理中消失，不光给职工是一种伤痛，给医院更是一种危机，整个医院的失败只是时间的早晚。

人才理念与组织选择

创造和谐的组织关系就是保证医院和职工双方的共赢。当今社会，西方卫生人力资源管理和学术界非常注重医护人员的价值观、工作动机、个人与工作的匹配，把医院组织中的沟通、工作设计、组织凝聚力作为人力资源课题来研究，目的就在于提高医护人员对医院的满意度，使医护人员在组织中找到人生归属感。我国近年来卫生管理目标也告别了单纯的经济指标，把病人作为医院管理的中心，转而追求医患关系的和谐发展，这是确保社会可持续发展的正确选择。那么，具体到医院组织内部，如何缓解领导者与职工因价值观差别而产生的隔阂和矛盾，又是实现医院组织和谐一项重大课题。

所有医院人力资源的管理在于医院组织工作的制度化，而管理的根本是执行程序的公正。这是一个医院组织内部和谐的前提与保证。公正是指处理问题的过程无偏差，包括在针对医护人员的决策过程中听取职工的意见，给予职工足够的解释和尊重等。这样既能促进医护人员对医院的承诺、又能提高医院组织的凝聚力。只有保证医院管理制度的公正，才可以在强化医院运行过程中产生出优秀经验，也能解决医院存在的各种问题或瓶颈，这种过程遵循的是“取之于民，用之于民”。

如何做好医院人力资源工作，当首先从我们的思想理念层面解决问题，一个医院必须有自己明确的用人理念和与之匹配的管理体制。如何用人的理念是一个医院人力资源管理工作的基础，它决定了医院组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。在上下级关系、同级关系等各方面起到基本法的作用。根据当前医院管理的特点，我们可以从以下几个方面调整用人的理念。

其一、医院管理层对人才认识的改变，医院要结合实际确定自己的人才发展理念，充分考虑到医院在不同环境中人的需求，从医院与职工之间关系上选择工作方法。改变纯粹经济关系，惟命是从的工作氛围，从对职工的要求上定位工作思路。从“遵从文化”与“发扬个性创新”的理念出发，对人才作出要求、选拔、考核。

其二、医院政策需要连续性。因为内部或外部环境的微小变动而随意变动医院的用人政策，最终的结果是医院职工行为标准多样化和多变性，导致医院职工无效行为过多，影响人力资源充分发挥，并且医院的职工也不清楚自己应当怎样做才是对的。

 其三、有一套相应的制度去实施。不同的用人理念体现不同的人才策略，无论是在招聘、选拔、绩效考核还是在薪酬策略方面，都必须因标准、技术、流程的不同而产生不同的管理制度体系。这种制度体系都必须满足和体现医院整体工作面的最终要求，这样才可以保证人力资源管理工作走向成功。

其四、让职工知道医院的发展目标。理想的人力资源环境就是所有的人都不许要管理，所有的人都在管理事务。这就是为什么职工的自我管理成为了当前人力资源管理的一个热门话题。医院中层管理人员应当指导自己下属把医院大目标分解成各个方面工作的小目标，职工应当把医院和科室的各级目标转化成个人的行为标准，使职工感到总有事情要做。

其五、有一个良好的医院文化氛围。好的团队文化形式上可以有很多种，可以严厉，可以宽松，也可以等级森严，但无论如何，任何一个能够引导职工积极进取的医院组织文化氛围都是以工作为导向。无论是幽默还是无边界组织文化，从高层管理者到基层操作者其思维与行为的导向必然是把工作做的更好，使医院和个人获得更大的收益。否则，医院人力资源创造价值的作用就不会发挥出来，医院将成为一个没有真正的管理效益的责任实体，组织行为也会向特权和不正常的人际关系倾斜。

薪酬要体现医生合理竞争力

没有哪一家薪酬很低的医院会把人力资源工作做的非常的出色，医院所有的有竞争力都要通过合理的薪酬水平体现到医护人员身上，特别是在吸引人才和留住人才方面。企业市场营销中一直在探讨消费者对产品的选择由产品质量转向产品的外观和文化内涵，医院人力资源工作中也一直在探讨成就感和事业感对人才的重要性。绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃薪酬需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机融合在一起发挥作用的。在现代社会，薪酬高低直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造社会财富。一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。

从社会学的角度理解，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给家人买好的物品，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套住房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会的相对地位，在现实社会中对金钱的追求是人的本能欲望。更是反映了这种人性内在的驱动力。同样医院职工追求高薪水是一种人性的必然。

医院的薪酬体系如何得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度的设计必须合理，在管理中运用一整套的系统工具，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价，设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度并不断地优化。薪酬体系要体现公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的原则，医院薪酬原则应充分考虑每个岗位的工作分析、工作评价、评估与控制后确定薪酬结构，支付薪酬时，要考虑工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素。要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况，并将管理、技术、责任三个要素一并纳入分配因素后确定薪酬，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这就是充分考虑工作因素和业绩贡献的体现。通过这样一个循环过程，使医院的薪酬管理与医院发展相适应。

没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。这就要求我们要按不同的人、不同阶段的需求进行激励。奖惩不分明，或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的奖励，必然导致医院出现干多干少一个样，干好干坏一个样，职工的积极性低落。不少医院未能设计不同的、有层次的激励制度形成对员工的有效激励。基本上采取年终奖金的方式进行激励，没有建立一套多层次、及时的激励制度，多层次和及时是非常重要的。激励机制最终要解决医护人员工作动力问题，好的激励机制在医院内部是工作激情的发动机。如何调动人的积极性是卫生人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高医院效率的关键所在。

结束语

人力资源规范化管理的根本是程序的公正。当一个医院还没有明白职工在想什么的时候，人力资源管理的举措往往都是无的放矢。在人力资源管理中，医院更是有必要了解职工对心理契约和规则的理解，使医院的理解与职工的理解趋于一致。只有消除职工心里所担忧的风险，他们才会有更多的信心投入工作。

编辑：张国翠